You are here:   JobDesign
Register   |  Login

 

Minimize
מערכת נעה - מערכת לניהול עיסקי של משאבי אנוש --------- האתר עבור המומחים לשיפור ביצועים

 

Minimize
מיון עובדים בגישתמיון עובדים בגישת Job Design – פריצת דרך בניבוי תוצאות
כתב רענן הס (מייל: noahrm@hotmail.com)

עד השנים האחרונות הסתפקנו, מומחי המיון, בכלים הפסיכולוגיים המסורתיים בכדי לבחון את התאמת מועמדים לתפקיד, אך תוקף ניבוי ההתאמה לתפקיד של כלים אלה הוא נמוך באופן יחסי (0.2 בממוצע על סולם של 0-1). אך בשנים האחרונות חל מפנה – מצד אחד באה דרישה מהמעסיקים לקבל תוקף ניבוי יותר גבוה כי לטעות יש מחיר. ולא רק זה - המעסיקים רוצים לקבל מידע לא רק על אישיותו של המועמד אלא הם, המעסיקים של היום, רוצים לקבל גם הערכה על איך יהיו ביצועיו של המועמד בפועל בתפקיד מבחינת ה- delivery שלו, דהיינו איך תהיינה תפוקותיו יחסית לדרישות. מצד שני צמחה לה לאורך השנים האחרונות גישה חדשה לניהול ולפיתוח משאבי אנוש בארגונים – גישת שיפור ביצועי ההון האנושי בארגונים (HPT - Human Performance Improvement). גישת שיפור ביצועים טענה כי יש להפעיל כלים בעלי אופי פסיכולוגי אך בקונטקסט עסקי. ואכן הלחצים הללו נשאו פרי ונמצא כי כדי לשפר את תוקף ניבוי ההתאמה לתפקיד יש להפריד בין הערכת האישיות לבין הערכת ההתאמה לתפקיד. כדי להפריד בין הערכת האישיות להערכת ההתאמה לתפקיד יש להוסיף לבטריה המיונית כלי להערכת תפיסת תפקיד.

לכן הבטרייה המיונית הייחודית שמופעלת על ידי מנפאואר בשיתוף עם נעה הון אנוש בע"מ כוללת 2 סוגי כלים: כלים פסיכולוגיים מסורתיים במטרה לזהות סטייה מאישיות נורמטיבית וכלים להערכת תפיסת התפקיד שיתנו ניבוי ישיר על מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד ולכן תוקף הניבוי עולה ל- 0.57 בממוצע (על סולם שנע בין 0 ל- 1).

 

מה מחפש ארגון כאשר הוא קולט מועמדים חדשים? למעסיק יש ציפייה שמנהל הגיוס ימצא עבורו את המועמד שייקלט בארגון תוך פרק זמן קצר מאחר שהוא מחובר ל- DNA של הארגון ושיתרום לתוצאות ("לשורה התחתונה") בתוך פרק זמן קצר. המעסיק חושש מכישלון בקליטת עובד שמשמעותו בתחילה עלויות של אי הגעה לתוצאות ופגיעה באיכות המוצר והשירות, בהמשך עלויות של חיפוש עובד חדש, בזבוז של משאבים ניהוליים, תחושת כישלון ארגוני ואפילו השקעת זמן במאבקים משפטיים.

לכן היכולת שלנו לנבא את ההצלחה של מועמד בתפקיד, הן במובן של אישיות נורמטיבית והן במובן של היכולת שלו לעמוד בציפיות ו"לספק את הסחורה", הפכה להיות מאוד חשובה בעיני המנהלים בארגונים. לאורך השנים מנסים הן באקדמיה והן בשדה לחפש שיטות שישפרו את תוקף ניבוי ההתאמה לתפקיד של מועמד ואת סיכויי הצלחתו, ואנחנו טוענים שהעתיד כבר כאן!! העתיד כבר כאן בזכות תפיסת שיפור ביצועים (Human Performance Improvement) ובזכות מתודולוגיית עיצוב התפקיד (Job Design) שמהווה חלק מתפיסת שיפור ביצועים. להערכתנו תפיסת שיפור ביצועים תהיה התפיסה השלטת בעולם ניהול ופיתוח ההון האנושי בארגונים.

 

איך התפתחה תפיסת שיפור ביצועים? הסיפור של המיון החל בשנות ה- 20 של המאה ה- 20 - אז פותחו המבחנים הקליניים שנועדו לסייע לפסיכולוג הקליני בעבודתו הטיפולית. על מנת לסייע לפסיכולוג בעבודתו המקצועית מבחנים אלו התמקדו באבחון וזיהוי פסיכופתולוגיות אצל הפצייאנט. כבר אז הבינו הפסיכולוגיים שכדי להבין לעומק את נפשו של האדם לא די בהתרשמותו הסובייקטיבית של הפסיכולוג/האדם, גם אם הוא מיומן, אלא יש צורך בכלים מקצועיים, אובייקטיביים, סטנדרטיים ומתוקפים כדי להשלים את ההתרשמות של הפסיכולוג ולאושש או לדחות את התמונה שיצר.

ואכן לאורך השנים נעשה שימוש ענף מאוד במבחנים קליניים לא רק לעולם הטיפולי אלא גם לעולם העבודה. למעשה היה די קשה להיפרד מהמבחנים הללו לאורך השנים ויש מומחי ומכוני מיון שעדיין עושים בהם שימוש. מכוני מיון עושים לעיתים שימוש במבחנים קליניים אל אף ממצאי מחקרים שמצאו שהתוקף שלהם בניבוי התאמה לתפקיד בעבודה שואף לאפס.

 

בשנות ה- 40 חל מפנה משמעותי בתחום מבחני המיון. אז עמדו האמריקאים בפני בעיה גדולה. מלחמת העולם פרצה והצבא האמריקאי נגרר למלחמה בהפתעה ונדרש לאייש את יחידות הצבא במהירות שיא ובאנשים מתאימים על מנת שיהיו מוכנים לקרב בתוך פרק זמן קצר ביותר. התברר אז שהכלים הקליניים לא מתאימים למשימה ומכמה סיבות. ראשית הפעלתם של הכלים הקליניים היא עתירת כ"א, הפעלתם דורשת כ"א עצום ומיומן לצורך ביצוע המיון ושנית תהליך המיון ארוך ומסורבל. לכן הוחלט אז לפתח  מבחנים תעסוקתיים על בסיס תיאוריות אישיות שהיו אז. מבחני המיון התעסוקתיים נועדו לזהות את מידת ההתאמה של המועמד ליחידה ספציפית של הצבא. הצבא האמריקאי באמצעות פסיכולוגיים מומחים הצליח לפתח מבחני מיון תעסוקתיים שניתן היה להעביר במהירות להמונים בעלות יחסית נמוכה. המבחנים הועברו אז לקבוצות גדולות של מועמדים בטכניקה של "נייר ועיפרון". לאחר מכן המבחנים נותחו באמצעות מפתחות מאבחנים קבעו את הציון של המועמד על כל סקלה אישיותית מתאימה. ההיסטוריה מוכיחה שהצבא האמריקאי עשה שימוש מוצלח במבחני מיון תעסוקתיים מאחר שניצח את הגרמנים במלחמה. שהרי זו המטרה של כל מבחן – למצוא את המועמד שכאשר יהפוך לעובד יסייע בידי הארגון לנצח בתחרות בשוק העבודה.

אפשר לומר שהמבחנים התעסוקתיים נישארו איתנו עד ימינו אלו גם אם עברו שינויים כאלו ואחרים. כל מכוני המיון עושים שינוי במבחני מיון תעסוקתיים מאחר שנוח להפעיל את המבחנים הללו על מאסות של מועמדים ולא נדרשת מומחיות מיוחדת בהעברה ובניתוח התוצאות.

חשוב לציין מאחר שהמבחנים הם סטנדרטים ניתן להעביר אותם ממדיה למדיה. בתחילת עידן המחשוב המבחנים הועברו מנייר למדיה ממוחשבת ובשנים האחרונות לאינטרנט. המעבר ממדיה של נייר ועיפרון למחשב ולאינטרנט איפשר לפתח מבחנים מתוחכמים ואינטראקטיביים אך רמת התוקף לא השתפרה – זאת בניגוד לציפיות. המעבר מנייר למחשב לאינטרנט כנראה לא שינה מהותית את המבחן ולכן גם לא את תוקף המבחן אלא את דרך העברתו בלבד.

ביצוע תהליך המיון באמצעות מחשב חוסכת הקלדה ומאפשרת ניתוח מיידי של המבחן וזה יתרונה הגדול.

המבחנים התעסוקתיים הקפיצו אותנו קדימה בצורה משמעותית ומתוקף 0 הגענו לתוקף 0.25  על סולם שנע בין 0 ל- 1. ולכן נשאר למדע המיון עוד דרך לעשות.

 

אם נעשה סיכום ביניים נראה כי רב המשותף על המפריד בין המבחנים הקליניים ולמבחנים התעסוקתיים – שני סוגי המבחנים מעוגנים עמוק בפסיכולוגיה. שני סוגי המבחנים מעוגנים עמוק בפסיכולוגיה וזה יתרונם הגדול אך גם חסרונם הגדול.

יתרונם של המבחנים הפסיכולוגיים הוא בכך שברור שלכל עובד יש אישיות שהוא מביא איתו לעולם העבודה. כדאי להכיר את אישיות המועמד מראש על מנת שלא לקלוט בארגון מועמדים שאישיותם סוטה מנורמטיביות אבל יש לזכור שאי סטייה או סטייה מנורמטיביות לא אומרים דבר על היכולת של אדם להצליח ו/או להיכשל בתפקיד. מצד שני למבחנים על בסיס פסיכולוגי יש חסרונות הנובעים מכך שתהליכי הפיתוח והתיקוף של מבחנים אלו ארוך מאוד ולאחר שהסתיים תהליך הפיתוח שלהם סגורים, חסרי גמישות ולא ניתן כמעט להתאימם לעולם משתנה (אולי גם לא צריך מאחר שאישיות האדם אינה משתנה בקצב הטכנולוגיה).

המבחנים הללו מוגדרים כמבחנים פסיכולוגיים והם יוצאים מתוך הנחה שהפסיכולוגיה, דהיינו האישיות של האדם וקיומן של תכונות, כישורים ויכולות מוגדרים הם הבסיס להצלחה בתפקיד.  

הפסיכולוגיים התעסוקתיים ומכוני המיון נוהגים להשתמש במבחנים אלו הן על מנת לתאר ולהעריך את אישיותו של המועמד והן על מנת להעריך את התאמתו לתפקיד וכאן טמון כנראה הכשל של המיון. ייתכן שאישיותו של האדם מאוזנת ויש לו יחסי אנוש טובים אך האם הדבר מבטיח הצלחה כמתכנת?? לא בהכרח!

ללא ספק ככל שהאישיות של האדם נורמטיבית יותר ואם המועמד נבון אזי יש לו תשתית טובה להצליח בתפקיד בעבודה אך אישיות תקינה איננה תנאי להצלחה בתפקיד. אישיות תקינה היא תנאי הכרחי אך לא מספיק להצלחה בתפקיד. תנאי להצלחה בתפקיד היא תפיסת תפקיד נכונה מבחינה מקצועית ותואמת ל- DNA של הארגון.

 

מיון בטכניקת Job Design על בסיס תפיסת שיפור ביצועים? מיון על בסיס גישת שיפור ביצועים. מיון על בסיס טכניקת Job Design פותח על רקע ההרגשה שהמיון המסורתי אינו מספק ואינו עונה על כל הצרכים. המיון המסורתי הפך ללא מספק מאחר שהעולם הפך להיות גלובאלי ולכן דינמי ותחרותי הרבה יותר יחסית לעבר. יחסית לעבר עולה הלחץ על אנשי משאבי אנוש להבנה טובה יותר של הצרכים ושל המודלים העסקיים ולכן לחשיבה יותר עסקית. המנהלים רוצים "להעלות לאוטובוס שלהם" את מי שיתאקלם מהר בתרבות הארגונית ובעל/ת תפיסת התפקיד שתאפשר להם לעמוד בציפיות מהם בזמן אמת. נראה שהלחץ על מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש להיות שותפים עסקיים (BPHR) ולהוכיח תרומה לשורה התחתונה מתחילה לתת את אותותיה.

 

נראה שהלחץ של מנהלים בכירים המכוון למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הגיוס במטרה להפוך אותם לשותפים עסקיים אמיתיים (BPHR), אולי בדומה ללחץ שהפעיל הצבא האמריקאי והביא אז לשינוי, גרם לפיתוח מתודולוגיית שיפור ביצועים. מתודולוגיית שיפור ביצועים מהפכית במובן הזה שהיא עושה שימוש בכלים פסיכולוגיים תחת הקונטקסט העסקי, דהיינו מומחה המיון ו/או מומחה משאבי אנוש לא יכול להסתפק רק ברשימת התכונות הנדרשות להצלחה בתפקיד הוא נדרש להבין את המודל המקצועי המנחה את בעל התפקיד בעת ביצוע התפקיד ואת הציפיות מבעל התפקיד במונחי תוצאות ארגוניות ועסקיות. על מומחה הגיוס להבין את המודל העסקי ו/או המקצועי הנדרש להצלחה בתפקיד ואת התכונות והיכולות הנגזרות מכך.

לשם כך בטרם ניגש מומחה הגיוס לביצוע תוכנית הגיוס והמיון עליו ללמוד את התפקיד בטכניקת Job Design ואולי אף לעצב אותו מחדש בראייה עתידית על מנת שהמיון ייבחן את התאמת המועמד גם בראייה עתידית.

טכניקת Job Design בקצרה מאפשרת למומחה הגיוס, בטכניקה של ראיון חצי מובנה מונחה מצב ללמוד את ייעוד התפקיד, הסביבה הארגונית שבה פועל בעל התפקיד וכל הממשקים שלו, תחומי התוצאה והתוצאות שהוא צריך לייצר ולספק לארגון ואיך הוא, במונחי התנהגות, אמור לספק כל תחום תוצאה. לסיכום התהליך יילמד מומחה הגיוס מהו הפרופיל הפסיכולוגי הנדרש לביצוע מוצלח של התפקיד.

על בסיס תוצאות תהליך האיפיון והעיצוב של התפקיד תיבנה הבטרייה המיונית שתכלול מבחנים פסיכולוגיים מסורתיים ומבחן תפיסת תפקיד שנבנה בהליך מהיר באופן יוצא דופן ובמיוחד עבור התפקיד על בסיס טכניקת Job Design.

מיון בגישת שיפור ביצועים בטכניקת Job Design מאפשרת למומחה המיון ו/או למנהל משאבי אנוש לבנות בפרק זמן קצר כלי מיון התנהגותי ותפור לתפקיד בעל תוקף גבוה (התוקף עלה ל- 0.57). כלי מיון שנחשב ללא מוטה מבחינת מין, גזע, תרבות וכדומה על פי הוראות ה- EEOC.

ולא רק זה, במונחי עלות תועלת ההשקעה בפיתוח הכלי מאפשרת לא רק פיתוח של כלי מיון בעל תוקף גבוה אלא הכלי יכול לסייע לעובד החדש בכניסה לתפקיד באמצעות מתן תיאור מדוייק של הציפיות מבעל התפקיד מצד אחד ומתן משוב אישי רלוונטי על הפער בין תפיסת התפקיד הנדרשת לתפיסת התפקיד הקיימת אצל העובד החדש – כך לקצר את תהליך הקליטה לתפקיד ולהגדיל את סיכויי ההצלחה.