You are here:   m2
Register   |  Login

 

Minimize
מערכת נעה - מערכת לניהול עיסקי של משאבי אנוש --------- האתר עבור המומחים לשיפור ביצועים

 

Minimize
ניתוח עיסוקים כלי מקצועי לשיפור ההתאמה לעבודה
ניתוח עיסוקים כלי מקצועי לשיפור ההתאמה לעבודה, לשיפור ביצועים ולהקטנת מחירים למשק, לארגון ולפרט
רענן הס
המאמר פורסם בספר: "הערכת נכות, תפקוד וכושר עבודה" בעריכת: חיים רינג, יוסף ריבק, שמואל מלמד ואלכס בורובסקי בהוצאת דיונון.
 
רקע
על פי Rayson (2000) המחיר למשק הבריטי, למשל, כתוצאה מהיעדרות עקב בעיות גופניות של שרירים-שלד, פציעה, מחלה, פרישה מוקדמת כתוצאה ממחלה (Ill-Health retirement-IHR), פגיעה נפשית מגיע לכ- 11 ביליון לירות בריטיות – זאת על פי מחקרים של המכון הבריטי לחקר העבודה. על פי מחקר שבוצע בבריטניה "המחיר" שמשלמים ארגונים כתוצאה: תחלופה, היעדרות, ימי מחלה, וכדומה מגיע לכ- 60000 לירות בריטיות לעובד לשנה. מחיר זה אינו כולל את עלות הגיוס, המיון וההדרכה של עובד חדש. על פי נתוני המכון הבריטי לחקר העבודה הנתונים הם בצמיחה והנזקים למשק הבריטי ולארגונים הולך וגדל. יש להניח שהמצב במשק הישראלי דומה אל אף שהמודעות לכך בישראל נמוכה יותר.
הקשר שבין חוסר התאמה לעבודה לבין הפגיעות השונות הוכח כבר באמצעות מחקרים רבים, למשל: Jones, Bovee & Kapnik (1992), Rayson, Pyna, Rothwell & Nevill (2000) ואחרים.
לכן חלק משמעותי מהתופעות המוזכרות לעיל ניתן להסביר באמצעות "חוסר התאמה של העובד לעבודה". את גורמי חוסר ההתאמה לעבודה ניתן לחלק לפחות לשתי קטיגוריות עיקריות: גורמים ביו-רפואיים וגורמים פסיכו-סוציאליים בעבודה. ישנן אסטרטגיות רבות שפותחו במטרה להגדיל את ההתאמה לעבודה (Strategies to fitness) ביניהן: עיצוב תפקיד, מיון והדרכה של עובדים לאור דרישות פיזיולוגיות ופסיכולוגיות של תפקיד, הערכת התאמה תקופתית וניוד והשמה בהתאם, ועוד. נראה שהפתרון המתבקש שיתן מענה כוללני הוא שימוש בניתוח עיסוקים כבסיס להשגת התאמה של עובד לתפקיד (Fitness to work). לאי התבססות על ניתוח עיסוקים מחירים משמעותיים וכבדים למשק, לארגונים ולעובדים.
לכן, שימוש בניתוח עיסוקים שלוקח בחשבון ומתייחס הן לגורמים ביו-רפואיים והן לגורמים פסיכו-סוציאליים בעבודה יכולה להיות תרומה משמעותית ליצירת התאמה לעבודה. שיפור בהתאמה לעבודה יכול להוביל ל: גידול באיכות ובפרודוקטיביות של העובד, קיטון בהעדרות, קיטון בתחלופה, קיטון בהוצאות רפואיות, שיפור באיכות החיים וקיטון בתאונות ובפציעות בעבודה.
 
הגדרה
ניתוח עיסוקים הוא פעילות טכנית וניהולית המבוצעת לשם איסוף, ניתוח ועיבוד מידע על עיסוקים ויחידות עבודה בארגונים. ניתוח עיסוקים כולל דיון וראיון מובנה הכולל שאלות מובנות ומוגדרות שניבחנו ותוקפו שבו שותפים מחזיקי התפקיד (Jobholders) ומנהליהם. תוצאת הראיון היא רשימה של תוצאות שעל בעל התפקיד להשיג, רשימת תהליכים פורמליים שעליו לנהל ורשימה של יכולות מדידות שנידרשות להצלחה בתפקיד. מתוך ניתוח העיסוק ניתן לראות את היכולות הפסיכולוגיות והפיזיולוגיות הנידרשות להצלחה בתפקיד לאור התהליכים והתנאים ואז ניתן להעריך את התאמת האדם לתפקיד. בד"כ בארגונים התפקיד ניבנה לאור צורכי הארגון ועל האדם להתאים מראש או להתאים את עצמו – אם כי לעיתים ניתן להתאים את התפקיד ליכולת האדם.
ניתוח עיסוקים תומך בצרכי המידע הנדרשים לשם קבלת החלטות המבוצעות על ידי מנהלי משאבי אנוש, מהנדסי תעשייה וניהול, מהנדסי גורמי אנוש, פסיכולוגים, רופאים, עובדים סוציאליים, עובדי רווחה, עובדי שיקום, עורכי דין וכל שאר הגורמים המעורבים בהחלטות לגבי התאמתם של עובדים/מועמדים לתפקידים בארגונים או התאמת תפקידים למועמדים.
 
שימושים
להערכתי לא ניתן לקבל החלטה נכונה מבחינה מקצועית על כושרו או איש כושרו של אדם להשתלב בתפקיד מבלי להכיר לעומק את דרישות התפקיד.
ניתוח עיסוקים דרוש למיגוון רחב של שימושים, ביניהם:
  1. ציות לדרישות החוק, למשל:
·         שוויון הזדמנויות בתעסוקה (Equal Employment), דהיינו: החלטות על בסיס דרישות התפקיד (Job Relatedness), תהליך קליטה הוגן
·         הוגנות ארגונית ושוויון בתשלום השכר (Equal Pay & Comparable Worth), דהיינו: הערכת עיסוקים, תשלום שוויוני כאשר נידרשים יכולות, מאמץ, אחריות שווים.
·         ארגונומיה ובטיחות בעבודה (Ergonomics & Work Place Safety), דהיינו: הנדסת אנוש נכונה להתמודדות עם סכנות בעבודה, למניעת אפשרות לפציעות ולחבלות ולמניעת נזקים ארוכי טווח שרירים-שלד. ניתוח עיסוק מפורט עד רמת ניתוח משימות (Task Analysis) מאפשר ניתוח הפעילות הנדרשת להשגת המשימה, ניתוח תנוחות העבודה והכוחות הפיזיים הנידרשים וניתוח התהליכים החושיים (Sensation), התפיסתיים (Perception) והקוגניטיביים (Cognition) הנדרשים להשגת המשימה. ניתוח זה מאפשר עיצוב סביבת העבודה, עיצוב המכונות והשיטות והתייחסות להיבטים בטיחותיים. ניתוח התפקיד מאפשר למתכנן מערכת איפיון מפורט ומובנה (Blueprint) של האינטראקציה אדם, מערכת, תפקיד וסביבה תוך דגש על הגורם האנושי. כמובן שמצד שני הדבר מאפשר לבחון התאמת אדם מסויים למלא תפקיד (פוספלד, 1999).
·         ניתוח עיסוקים מספק למועמדים לעבודה מידע ראליסטי (Realistic Job Preview) על העבודה - דבר המקטין את שיעור התחלופה.
  1. כדאיות עסקית – הערכת התרומה העסקית (עלות מול תועלת) של תפקיד לארגון.
  2. עיצוב עיסוקים (Job Design), דהיינו: הגדרת התפקיד, חובות, תחומי אחריות ועוד.
  3. תכנון מכלול הממשק האופטימלי בין האדם לבין המערכת, במגמה להפכו ליעיל יותר (מכלול-הכוונה: לסביבה, למכונה, לנהלים, לתפקיד וכד'). דהיינו: תכנון מערכת, שיפור וייעול מערכת קיימת, לצורך שיוקם בעבודה של עובדים מוגבלים.
  4. הערכת עיסוק (Job Evaluation) לצורך תגמול, דהיינו: דירוג, קביעת מדיניות שכר.
  5. העסקה (Employment), דהיינו: קריטריונים פסיכו-סוציאליים וביו-רפואיים לגיוס, למיון ולהשמה
  6. ניהול והערכת ביצועים (Performance management), דהיינו: קריטריונים ויעדים לביצוע, הערכה
  7. פיתוח והדרכה וייעוץ תעסוקתי לניהול הקריירה (Training and Career Counseling), דהיינו: איתור צרכים, עיצוב מסלול התפתחות וקריירה
  8. תכנון משאבי אנוש (HR Planning), דהיינו: תחזיות צורכי כוח אדם, איתור מיומנויות גרעיניות
  9. ניהול העבודה (Work Management), דהיינו: תהליכי עבודה, מיקור חוץ/פנים
  10. אבחון ארגוני ועיצוב מבנה הארגון (Organization Design), דהיינו: הגדרת הייעוד והשליחות של הארגון, מבנה ארגוני פונקציונלי אופקי ואנכי/הררכי, מבנה ארגוני ממוקד לקוח/התמחותי וכדומה.
  11. תקינת כ"א – יצירת בסיס למדידה שתאפשר תקינת כ"א.
 
הטיות קוגניטיביות בהגדרת דרישות תפקיד
אל אף חשיבות המטרות שניתן להשיג באמצעות ניתוח עיסוקים הביצוע והשימוש בניתוח עיסוקים לוקה בחסר רב, מדוע? מאחר שמנהלים ועובדים רבים בארגונים סבורים כי אין כל צורך בידע מקצועי ובטכנולוגיה על מנת להגדיר דרישות תפקיד ("הרי כל אחד יודע להגדיר דרישות תפקיד") ומיותר לבזבז משאבים על ניתוח עיסוקים. אך טעות בידם ומדוע?
ניתוח עיסוקים פותח על מנת לתת למנהלי משאבי אנוש ולמנהלים בארגונים כלי שיטתי ובדוק שיסייע ביצירת מידע איכותי על דרישות תפקיד כבסיס לפיתוח בעלי תפקידים. ניתוח עיסוק נועד לספק למנהלי משאבי אנוש שיטה שתאפשר להם להתגבר על ההטיות הקוגניטיביות השכיחות בעת הגדרת דרישות תפקיד. הטיות קוגניטיביות שהחוקרים Morgeson & Campion (1977) זיהו במחקר רחב היקף שביצוע. Morgeson & Campion (1977) מצאו סדרה של הטיות קוגניטיביות שמשפיעות לרעה על איכות המידע על דרישות תפקיד, כמו למשל: הגזמה, חוסר זהירות (Carelessness), חוסר דיוק, האלו אפקט, אפקט סדר, עודף מידע, נטייה למקם בקטגוריה, צורך בקונפורמיות או צורך להרשים, יד רכה או נטייה להחמרה (Leniency & Severity) ועוד.
אך אל אף הטיות אלו ניתן לטעון, גם שלא על בסיס מחקר שיטתי ומבוקר, כי במרבית הארגונים לא מבצעים ניתוח עיסוקים שיטתי. ייתכן שאת התשובה ניתן למצוא בטיעונים הבאים השכיחים: "כל אחד יודע להגדיר דרישות תפקיד", "הסתדרנו בעבר נסתדר גם בעתיד", "בין כך אין יכולת ממשית לשפוט את ערך ההשקעה בניתוח עיסוקים", "ביצוע ניתוח עיסוקים גוזל מזמנם היקר של העובדים בארגון שממוקד ביצירת תוצאות עסקיות", "ביצוע ניתוח עיסוק דורש השקעת מאמץ ומשאבים ניכרים בארגון ולא יהיה אישור לכך", "בניית בסיס נתונים של ניתוחי עיסוקים דורש תחזוקה וזה לא פשוט לארגון" ו"תפקידים בעולם מודרני הם דינמיים ולכן אין טעם ללמוד ולחקור אותם". ישנם מנהלים רבים שסבורים שהמקצועיות נידרשת בעיקר בשלב הבא, בשלב המיון או ההדרכה. אך אם הבסיס, המידע שמהווה קריטריון, למיון ולהדרכה אינו איכותי הרי שגם אם המיון וההדרכה יהיו מתוחכמים ביותר הם לא יהיו בעלי ערך ותוקף.
 
שיטות וכלים
 
אופן השימוש בניתוח עיסוקים, ההיקף, הטווח (Scope) של חקר העיסוק, המיקוד (מיקוד בעבודה או מיקוד בעובד והכלים תלויים בצורכי המשתמש (End user). למשל ניתוח עיסוק לצרכים לגאליים ולצורכי השמה נוחה ואפקטיבית יתמקד (1) בעבודה (The work) – יתמקד בפונקציונליות של העבודה, דהיינו בחובות (Duties), במטלות (Tasks), במטלות המשנה שהם מרכיבי ניתוח העיסוק הקלאסיים וביסודות (Elements), דהיינו בחקר ההתנהגויות הנדרשות להצלחה בתפקיד (2) בעובד (The Worker) – יתמקד בחקר הכישורים והיכולות הנדרשים לביצוע מוצלח של תפקיד. המיקוד בעובד יכול להתבטא ב: (1) KSAOs (K-ידע, S-מיומנויות, A-יכולות וכושרים וגורמים O-אחרים), (2) כישורים ומשאבים (competencies), (3) וממדים אחרים להשוואת מועמדים, כמו למשל: השכלה, ניסיון תעסוקתי, הכשרה ועוד.
כאשר המיקוד הוא בעבודה ייעשה בד"כ שימוש בכלים שהם בעלי אורינטציה לעבודה, כמו למשל: חקר מפורט של תהליך עבודה (Detailed task analysis), שרטוט תרשים זרימת העבודה (Work flow), רישום ביומן עבודה (work log), חקר זמן תנועה (Time and Motion Study), תצפית וראיון מובנה. בשנים האחרונות עם העמקת השימוש במחשב נעשה שימוש בסימולציות שונות, כמו למשל: סימולציה ממוחשבת (Computer Modeling and Simulation), מודל עמדת עבודה (Mock-up Simulator), שולחן עבודה (Table Top Analysis) וכדומה.
כאשר המיקוד הוא בעובד ייעשה שימוש בשאלונים, כמו למשל: PAQ (Position Analysis Questionnaire), SAI (Skills and Attribute Inventory) או חקר אירועים קריטיים (Critical Incidents Analysis).
לעיתים השימוש בכלי תלוי ברמה ההיררכית של בעל התפקיד לכן פעמים רבות נמצא שלתפקידים זוטרים ייעשה שימוש בכלים ממוקדי עבודה מאחר שבעלי תפקיד זוטרים אחראים על ביצוע תהליכים ועל השגת תוצאות מדידות ואילו כאשר מדובר בבעלי תפקידים בכירים ייעשה שימוש בכלים, דהיינו שאלונים, ממוקדי עובד שתכליתם איתור כישורים ויכולות. זאת מאחר שבתפקידים בכירים יש להדגיש יכולות כלליות.
ניתוח עיסוק בתפיסת שיפור ביצועים - לאחרונה פותחה שיטת ניתוח עיסוקים בתפיסה מערכתית אקלקטית בגישתה – מתודולוגית ניתוח מערכת לעיסוק המתבססת על מתודולוגיית שיפור ביצועים (Performance Improvement based Job Analysis). מתודולוגיית שיפור ביצועים פותחה ע"י כץ וקהאן, (1966) ו- Robinson & Robinson  (1995)ומתייחסת לבעל תפקיד בארגון כמנהל תהליכים ארגוניים ולתפקיד כתת מערכת ארגונית (Sub System). יתרונה של השיטה בכך שהיא משלבת הן את גישת המיקוד בעבודה והן את גישת המיקוד בעובד והיא מתבססת על ראיונות מובנים וממוכנים ולכן תהליך האיסוף העיבוד והניתוח מהירים. ניתוח מערכת לעיסוק ממוקד הן בעבודה והן בעובד, דהיינו הן בתיאור ההתנהגויות הנדרשות להוצאה לפועל של התהליכים להשגת התוצאות הנדרשות מבעל התפקיד והן בתיאור הכישורים והיכולות הנדרשים להצלחה בתפקיד (הס, 2000).
 
כך שיש להתאים לכל מטרה את שיטת ניתוח העיסוקים המתאימה. בכל מקרה כל ביצוע פרויקט שימוש בניתוח עיסוקים מכיל מספר שלבים עיקריים: (1) איסוף נתונים, (2) עיבוד הנתונים, (3) ניתוח וסינתזה של הנתונים ו-(4) תיעוד הממצאים.
 
מידת ההשקעה בכל שלב תלויה במטרות ובעומק של הניתוח הנידרש ובאמצעים העומדים לרשות המבצעים. יחד עם זאת התהליך די עקבי וחוזר על עצמו מעבר לפרויקטים השונים:
  1. אימות ואישור מטרות פרויקט ניתוח העיסוק עם מקבלי ההחלטות הרלוונטיים. לפני שמתחילים על מנתח העיסוק לדעת מה הן המטרות אותן המשתמשים בתוצרי ניתוח העיסוק רוצים להשיג: עיצוב תפקיד, הערכת תפקיד, קריטריון למיון ולניוד וכדומה.
  2. קביעת המיקוד של הפרויקט בעבודה או בעובד ולכן המידע הנידרש על בסיס הבנת המטרות.
  3. בחירת המתודולוגיה, המקורות וסוג המידע הנידרש. על מנתח העיסוק לשקול שימוש ביותר מאשר מתודולוגיה אחת ויותר מאשר מקור אחד.
  4. פרסום הפרויקט בארגון וקיום של תקשורת מתמדת עם הגורמים המרכזיים (Key persons), כמו למשל: חברי הנהלה, ועד עובדים וכדומה, על מנת להשיג את שיתוף הפעולה שלהם.
  5. איסוף המידע, עיבודו, ניתוחו ותיקופו
  6. דיווח ותיעוד התוצאות
  7. ביצוע של הערכת אפקטיביות של הפרויקט לאחר פרק זמן – Post project assessment.
 
 
 ניתוח עיסוקים ממוקד בחקר העבודה (Work Analysis) חשוב במיוחד למטרות הבאות:
מיון עובדים – חקר עיסוק ממוקד בעבודה מאפשר זיהוי המידע הנידרש לצורך גיבוש קריטריון תקף למיון לתפקיד. ניתוח מעמיק של העבודה לצורך מיון מאפשר הן עמידה בדרישות החוק המחמירות כנגד אפלייה במיון והן הלימה לתוצאות מחקרים בתחום המיון שבוצעו בשנים האחרונות המדגישים התבססות של המיון על קריטריון שהוא ספציפי לתפקיד (Job related) ולצרכים העסקיים של הארגון ולכן הוא תקף (Valid), מהימן (Reliable) וחופשי מהטיות שונות (Bias free).
עיצוב תפקיד – שימוש בניתוח עיסוק לצורך עיצוב תפקיד יכול לאפשר תכנון נכון של התפקיד ולמנוע שיבוץ תכנים שאינם רלוונטיים ואינם נחוצים או שקשה להתמודד איתם אשר גורמים לפגיעה בדמוי העצמי של העובד. תכנון העיסוק יכול להקטין "מחירים" אישיים, לשפר את יעילות ביצוע העבודה, להביא לגידול בתפוקות (Productivity) ובתחושת ההעצמה (Self Empowerment) של העובד. כתוצאה מכך ניתן להביא לשיפור בשביעות הרצון של העובד ולשימורו בתפקיד ובארגון.
עיצוב מערכת שכר ותגמול – ניתוח עיסוק מאפשר קביעה הוגנת ונכונה של השכר לתפקיד. ללא התבססות על ניתוח עיסוקים מערכת השכר יכולה לחבל באפקטיביות הארגון (Counter productive) מאחר שאז מערכת השכר אינה מתבססת על קו התחלהbase line) ) אחיד ומשותף. ניתוח העיסוק מאפשר להשוות בין עיסוקים על פי אותם קריטריונים אחידים והוגנים, כמו למשל: תפקודים חיוניים, רמת אחריות, תנאי עבודה, דרישות תפקיד בסיסיות (KSAOs, Competencies) וכדומה.
בטיחות בעבודה – ניתוח עיסוק מאפשר עיצוב היבטים ארגונומיים בתפקיד למניעת פרישה מוקדמת עקב בעיות בריאות (IHR-Ill health retirement) עקב בעיות בטיחות, פגיעה באחרים, פגיעה בריאותית וכדומה. ניתוח העיסוק מצביע על הצורך בתשומת לב לבעיות בטיחות בעבודה, סיכונים אישיים וסיכונים לארגון (כמו למשל: פחת גדול, אובליגו וכדומה).
הנדסת אנוש – ניתוח מטלות התפקיד מספק למתכנן מערכת איפיון מפורט ומובנה (Blueprint) של האינטראקציה: אדם, מערכת, תפקיד, סביבה מנקודת מבט הגורם האנושי. מידע זה נועד להבטיח תואמות (Compatibility) בין היכולות והמוגבלויות של המערכת ושל המפעיל האנושי תוך התחשבות בנהלי העבודה ותנאי הסביבה על מנת שהמטרה והתפוקות יושגו ביעילות ובבטיחות. בתכנון נלקחים בחשבון: סוג עמדת העבודה, שדה התנועה וחופשיות הגישה, ראיה, נוחות בסיסית, תנאי סביבת העבודה, אספקטים תפעוליים/תפיסתיים, גורמי סיכון בסביבה הקרובה וגורמי סיכון כלליים.
 
סיכום
אל אף החשיבות הרבה שבביצוע ניתוחי עיסוקים בארגונים על מנת להשיג את כל המטרות שהוצגו לעיל מרבית מומחי משאבי אנוש אינם מבצעים ניתוחי עיסוקים ומתבססים בעיקר על עמדות, הנחות וסטריאוטיפים ביחס לתפקידים. השימוש בניתוחי עיסוקים אינו מוטמע בצורה מספקת בארגונים ואצל מקבלי ההחלטות וכתוצאה מכך נגרמים נזקים בריאותיים ונפשיים לאנשים ונזקים עסקיים לארגונים. שימוש מקצועי ומושכל בניתוח עיסוקים תורם רבות להצלחתם של ארגונים ולבריאותם של אנשים. בהקשר להערכת נכות וכושר עבודה יש להשתמש בניתוח עיסוקים גם להערכת עומק הנכות אבל גם ואולי בעיקר על מנת להכין תוכנית הכשרה ושיקום אשר תחזיר את הנפגע כמה שיותר מהר לעולם העבודה.

 

 
ביבליוגרפיה:
בנימין, א. (1969). הראיון המסייע. הוצאת ספריית פועלים.
הס, ר. (2000). פיתוח וניהול משאבי אנוש לקראת המילניום. משאבי אנוש, עמ' 16-25.
מרצקי וספקטור. ניתוח עיסוקים – נדבך מרכזי בניהול משאבי אנוש. הוצאת התעשייה האוירית.
פוספלד, נ. (1999). ניתוח עיסוקים. מתוך הרצאותיו בפני סטודנטים
רינג, ח., ריבק, י. מלמד, ש. ובורובסקי, א. (2001) הערכת נכות, תפקוד וכושר עבודה. הוצאת דיונון
            אוניברסיטת תל אביב.
 
Craig, R.L. (Ed.) (1996). The ASTD Training & development Handbook. McGraw-
Hill.
Ghorpade. J. (1988). Job analysis, a handbook for the human resource director,
Prentice Hall.
Hacman, R. & Oldham, G.R. (1980). The properties of motivating jobs. Work
redesighn, Addison Wesley, Mass.
Katz, D. & Cahn, R. (1966). The social psychology of organizations. N.Y.Willey &
Sons.
McCormick, E.J., Jeanneret, P.R. & Mecan, R.C. (1969). A study of job
characteristics and job dimensions as based on position analysis
questionnaire. Report No. 6. Purude University, Occupational research center,
Lafayette, Indiana.
Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (1997). Social and cognitive sources of potential
inaccuracy in job analysis. Journal of applied psychology, Vol. 82, No. 5, 627-
655.
Rayson, M.P. (2000). Fitness for work: The need for conducting job analysis. Journal
of Occupational Medicine,, Vol 50, No, 6, P 434-436.
Robinson, D. & Robinson, J.   (1995). Performance consulting – moving beyond
            training. BK Publishers.
Rosen, S.D., Hendel, D.D., Weiss, D.J., Dawis, R.V. & Lofquist, L.H. (1972).
Occupational reinforcer patterns. Department of psychology, Vocational
psychology research, University of Minnesota.
Rothwell. J. W. & Kanzas. H.C. (1994). Planning & management Human resources -
strategic planning for personnel management. HRD Press Inc.
Siegel, L. Lane, I.M. (1982). Personnel & Organizational Psychology. Homewood,
            III, Irwin.
Schuler, R.S.& Huber, V.L. (1993). Personnel and Human Resources management –
5th edition. West Publishing Company.
 
 
רענן הס – מנכ"ל נעה מערכות חברה המתמחה בייעוץ לארגונים ובפיתוח מערכות ממוחשבות בתחומי משאבי אנוש השונים. ניתוח עיסוקים מהווה נידבך מכרזי בתפיסה המקצועית של עבודתו. הס הוא פסיכולוג ארגוני תעשייתי בעל ניסיון רב בייעוץ בתחומי פיתוח משאבי אנוש.
 

 

 
 
נספח א – טבלת השוואה בין שיטות לחקר ואיפיון עיסוקים
 
סעיף
מיקוד בעובד
מיקוד בעבודה
שיפור ביצועים
תפיסת מקצועית
פסיכולוגיה
פסיכולוגיה התנהגותית
הנדסת תעשייה וניהול
תיאוריה
 
 
תיאורית המערכות הפתוחות
תוקף
0.2
0.4
0.6
 
 
 
ייעוד
דגש
 
 
תפוקות
 
 
מטלות עיקריות, חובות ואלמנטים
תהליכי עבודה
 
 
סביבת עבודה
 
 
יכולות וכישורים
יכולות וכישורים
יכולות וכישורים
 
תנאי סף
תנאי סף
תנאי סף
 
 
 
 
 
 
 
 
*מרבית השיטות אינן מבוססות על תיאוריה אלא על פרקטיקה.